外国人人材採用にあたってのご留意事項

・労務管理上の注意
日本では、特定の業界を除き、外国人の採用については、
特に労務管理の徹底を求められる場合が多く発生しております。
特に人権を問題視されるため、
重箱の隅を突くような法令違反が大小を問わず多発しており、
結果、受入企業側でも就業規則、36協定、変形労働などの
企業防衛に先手を打つ動きが加速しています。
まして招聘して受け入れる場合、
雇用条件などを含め採用条件は管轄入管への既出となり、
招聘後の条件変更などは、労働者不利と見られ、
計画通りのコストパフォーマンスとならない場合も様々起こりえます。
事前に、落とし穴にはまらない見えにくい点の理解が重要であり、
十分な対策をもって、招聘にあたることをお勧めいたしております。

注:今後、外国人のみならず、日本人の既存の従業員からも、
法律の隙間をついての賃金不払い請求が増えてくることが予想されています。
各種労働関連法では、今まで特に問題視してこなかったような点も、
訴えられた場合には、
当然すべて企業側の不備として賃金不払いとみなされてしまいます。
具体的にどういった点をどのように整備すべきかについてまで、
お打ち合わせを重ねることもございます。
逆を返せば、防衛策を徹底していれば、人件費コストを維持できるため、
特に細かな法令遵守対策をお勧めしております。

・出入国管理及び難民認定法令上の注意
海外から人財を招聘する場合、
当然入国管理局から許可が下りない限り、招聘は成立しません。
そして、現行法上では、
特に単純労働力としての外国人招聘は良しとしてはおりません。
受入手法により、法律も様々ですので、
受入も慎重にコンプライアンスに配慮する必要があります。
特に実際に従事させたい実務と、
それを許容できる招聘理由との整合性については、
合法的な受入手法の背景を考慮した上で決定していくことが肝要です。
この点も入管側に裁量権の幅がございますので、
今までの経験をもとに、
現実に則した延長線上での実務従事となるべく、
対応させていただいております。

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